一、简答题（本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分）
1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？
：P92-93（新P-）
1.扩大业务法
将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。
2.充实业务法
将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。
3.工作连贯法
将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。
4.轮换工作法
将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。
5.小组工作法
将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。
6.兼岗兼职
7.个人包干负责
2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16分）
：P（新P）
各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：
1．该项福利的性质：设施或服务；
2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；
3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；
4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；
5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某地机场年度旅客吞吐量近多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从年起，又增加了10各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置3名员工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过1个小时）。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。
请根据本案例回答下列问题：
（1）采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心年值机柜台定员总人数。（10分）
：P30（新P47）
本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。
需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2分）
每台设备开动的班次为1（1分）
每名员工在同一时间可以看管的设备台数为1/3，即工人看管定额为1/3；（2分）
所以，年值机柜台定员总人数为92（1分）
（2）推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10分）
：（新P）
1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天数为/3≈.67（天）（2分）
2）员工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间休息1个小时，那么每个班次一个员工工作时间为15.5小时（2分）
每个员工按“工作1天休息2天”的工作轮班制度，那么
全年实际工作工时=/3×15.5≈.8小时（2分）
3）劳动法规定的标准工作时间为（—52×2—11）×8=小时（2分）
4）全年实际工作工时.8小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。（2分）
三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分）
1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10分）
：P-
可以采用的培训需求信息的收集方法有：
（一）面谈法（1分）
这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习的动力和参加培训的热情。但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。（1分）
（二）重点团队分析法（1分）
这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。但是对协调员和讨论组织者要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得某些问题的讨论可能会限于形式。（1分）
（三）工作任务分析法（1分）
这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。（1分）
（四）观察法（1分）
这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（1分）
（五）调查问卷（1分）
问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。但调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。（1分）
（2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6分）
：P-
分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1分）
培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1分）
2.对培训需求进行分析、总结（1分）
对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1分）
3.撰写培训需求分析报告（1分）
对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1分）
2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。
主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？
请结合本案例，回答下列问题：
（1）财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8分）
：
财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2分），其原因是：
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3分）
②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分）
（2）强制分布法有何优点和不足？（8分）
：P（新P）
优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。（4分）
不足：
1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。
2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别；
3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（4分）
3、某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时，期间安排工间操一次，时间为20分钟，这20分钟计入每日8小时工作时间。职工每月工资不低于2元，于每月4日前支付，合同有效期自年7月1日至年6月30日。同年7月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期年7月15日至年7月14日，工作时间为每日8小时，每周40小时，上、下午各4小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于2元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18分）
：P-（新P-）
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。（1分）
（2）《劳动法》第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。（4分）
（3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对这部分工人同样具有效力。（4分）
（4）《集体合同规定》第6条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5分）
（5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4分）
1）按每月工资不低于2元，补齐所欠差额；
2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于2元标准支付分厂工人工资；
3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具；
4）劳动合同其他条款依然有效。
一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分）
1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）
(P57~58)答：劳动定员标准由以下三大要素构成：(1)概述：这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。(2分)
(2)标准正文。它由一般要索和技术要素构成。(2分)
(3)补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等内容。(2分）从标准的具体内容上看．一般来说，行业定员标准应包括：(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范．按照不同生产能力和生产规模．提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；(2分)(2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；(1分)(3)规定各类人员划分的方法和标准；(1分)(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义．(i分)fs)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求，fl丹)（6)各工种、工序的工艺流程及作业要求；(1分)(7)采用的典型设备与技术条件；（l分)(8)用人的数量与质量要求：(1分)(9)人员任职的目家职业资格标准(等教)。(1分)
2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）
(P~Ⅱ)答：企业可以采用的工作轮班制包括以下几种：（1）两班制。两班制是每天分早、中两班组织生产，员工不上夜班。（l分)
(2)三班制，三班制是每天分早中、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。间断性三班制是指有固定公体日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班和反倒班。连续性三班制指投有固定公休日的三班制轮班形式，即企业每天必须连续组织生产，公休日也不间断，员工不能一起休息，只能组织轮休。这种情况下企业可以采用四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。它是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。（6分）
（3）多班制。多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。四八交叉是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为24小时。四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。它是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。（6分）
二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某工业企业年有关统计数据如表1所示。
表1某企业年生产经营指标完成情况统计表
序号
统计指标
指标数值
1
营业收入
3万元
2
固定资产折旧
万元
3
生产税净额
万元
4
营业盈余
万元
5
企业从业人员劳动报酬
万元
6
社会保险费用
万元
7
福利费用
万元
8
教育培训费用
万元
9
劳动保护费
万元
10
住房费用
万元
11
其他人工成本
万元
12
全年从业人员投入总共时
工时
请根据表1中的相关数据，核算出该企业年以下4项经济指标：
（1）全年增加值（采用收入法）。（4分）
（2）全年人工成本总额。（4分）
（3）全年人工费用比率。（4分）
（4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）
(P~)
答：（1）企业全年增加为l万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定贷产折日+生产税净额+营业盈余=(+++)万元=10万元(4分)
(2)企业全年人工成本总额为万元。算法如下：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用十教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=(+l+++++)万元=万元(4分)
(3)全年人工费用比率为20.38%，算法如下：人工费用比率=人工费用／营业收入=万元／3万元≈20.38％(4分)
（4)从业人员的小时劳动报酬率为30元／工时。算法如下：从业人员小时劳动报酬===30元/工时(4分)
二、综合分析题（本题共3分，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分）
1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”
请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。（18分）
1(P~)
答：事件处理法的基本程序:(1)准备阶段。(1分)这一阶段的具体工作有：
①指导员确定培训对象及人数。(1分)
②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工“无话可说”。(1分)
③每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。(1分)
④指导员将参与培训的员工分组，每组5～6人。(1分)
⑤确定会议地点和会议时间。(1分)
⑥指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。(1分)
(2）实施阶段。(1分)这一阶段的具体工作有：
①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。(1分)
②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案。包括问题名称及发生状况。(1分)
③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。(1分)
④各组开始进行讨论：先提出个案，由各组内员工收集信息。发现问题时，组员相互讨论，井阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价．讨论‘学到些什么”。(1分)
事件处理法的实施要点有：
（1）指导员确定的议题范围不宜过窄．以免参与培训的员工没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少．否则不能充分实现公司情报的共有化利用。（l分）
（2）制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的：应是工作上经常发生的．难以判断、把握和处理．不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。(1分)
（3）记录个案发生的背景时应依据5W2H原则．即何人(Who)，何事（What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做（How)、多少费用(Howmuch)。（1分)
（4）各组讨论对应注意：各组内员工自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论日标．井注意时间的控制．每个个案进行时间约为30~40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况．而不是事件发生后的解决策略。(2分)
（5）在讨论“学到什么”时．需多花费一些时间。(1分)
2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。
请结合本案例，回答一下问题：
（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分）
（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分）
(P)
答：（1)接不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培洲等。(4分)
(2)培圳的内容一般包括：
①企业绩效管理制度的内容和要求．绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务．考评者与被考评者的角色扮演等；(2分)
②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；（2分)
③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；(2分)
④绩教管理的程序，步骤．以及贯彻实施的要点．(2分)
⑤绩技管理的各种误差与偏误的杜绝和预防；(2分)
⑦如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突．如何组织有效的绩效面谈等。(2分)
3.吕某于3年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为元。3年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。4年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。4年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。4年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共0元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了0元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。
6年4月15日吕某左眼视力突然下降，医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”6年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其3年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了元的鉴定费。6年4月15日至6年9月间，医院花费检查费、住院费、医药费共计.31元交通费元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照6年以后工伤的相关标准进行赔偿。
请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分)
（P~）
答：一审法院应当作出如下判决：
（1）俱乐部应承担赔偿责任。因为吕某系俱乐部职工．在工作中受伤应享受工伤待遇。虽然双方曾就吕某工伤待遇问题达成过赔偿协议，且双方劳动关系已经解除．但双方达成的赔偿协议的前提条件是吕某为上级伤残。两年后．吕某旧伤复发，经鉴定与其当年所受外伤有直接因果关系。由于俱乐部无证据证明吕某离开单位后左眼再次受伤，故应承担赔偿责任。(6分)
（2）关于赔偿数额及标准．应按照再次鉴定结论的工伤等级，即七级工伤来确定赔偿数额。具体赔偿数额标准要按原鉴定时的标准，即3年的标准进行赔付。（6分)综上所述，俱乐部应支付吕某再次住院的检查费、住院费和医药费.31元，交通费元，一次性伤残补助金l元(吕某l2个月的工资)以及一次性医疗补助费、伤残就业补助金、误工费、住院伙食补助费等费用。(6分)注：此处依据3年颁布的《工伤保险条倒》进行赔付，在年修订的《工伤保险条例》中将七级伤残的一次性伤残补助金修改为13个月的本人工资。
2.简述绩效改进的方法与策略（15分）
（P~）
答：(1)绩效改进的方法包括如下几种①分析工作绩效的差距。其具体方法有：目标比较法、水平比较法、横向比较法。(3分)?查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工的主观因素，也有企业的客观因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。(3分)
绩效改进的策略有如下几种：①预防性策略与制止性策略；(2分)②正向激励策略与负向激励策略。(2分)为保障激励策略的有救性．应体现以下原则及时性、同一性、预告性与开发性原则。(3分)?纽织变革策略与人事调整策略。(2分)
（二）计算题（本题共1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有
计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装备组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，现在有
生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的总工时。（15分）
表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时）
员工
工作任务
甲工人
乙工人
丙工人
丁工人
A
13
8
12
21
B
16
21
9
15
C
5
6
7
7
D
21
19
13
12
（P~)
答：计算步骤如下：(1)以各个员工完成各项任务的时问建立矩阵一。(2分)
1381
矩阵一
对矩阵一进行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。(2分)
76
0
矩阵二
检查矩阵二，发现矩阵二中各行各列均有“0”，因此进入第四步，画“盖0”线．即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住．得矩阵三。(3分)
76
0
矩阵三
(4)检查矩阵三．发现矩阵三中“盖0”线的数目等于矩阵的维数，因此进行下列操作：找出只含有一个“0”的行(或列)，将该行(或列)中的“O”打“√”．得矩阵四。(3分)
50√
7√6
0√
√
矩阵四
由此，我们可以看出甲负责任务C，乙负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务D。(3分)
(6)完成任务的总工时=(5+8+9+12)小时=34小时(2分)
（三）案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题17分，共35分）
1.备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四个方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。
请结合本案例，回答下列问题：
（1）岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分）
(P)
答：(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。(每项2分．共6分)
（2）岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法（12分）
(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定．可以采用单一计分和多种综合计分两类标准，(4分)①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。(2分)其中系数法又分为函数法和常数法两种。(2分)②多种要素综台计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法，连乘积法和百分比系数法等四种。(4分)
2、年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从年10月10日开始。于某上岗以后，工作表现不错，得到主管的一致好评。
年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应该厘米以上。于某身高只有厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时找不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求录用单位履行原劳动合同。
请结合本案例进行分析（17分）
答：《劳动台同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的；(2分)(3)严重失职、、营私舞弊．给用人单位造成重大损害的；(2分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系．对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；(2分)(5)被依法追究刑事责任的；(2分)(6)劳动合同期满。(2分)本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合《劳动台同法》的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。(5分)
（四）方案设计（本题20分）
某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利（20分）
(P)
答：培训服务协议书
甲方：
住址：
法定代表人：
乙方：
住址：
身份证号码：
根据劳动法等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款．以共同遵守。
一、甲方的责任、权利、义务：
1.根据工作需要，自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日安排乙方在德国进行有关(脱产、半脱产、不脱产)的学习与培训，为期6个月。
2.甲方为乙方提供培训费用预计10万元。
3.甲方保证乙方在培训期间享受如下待遇：
(1)_________________________；
(2)_________________________；
(3)_________________________。
4.甲方有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表现进行惩处。
5.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务，服务期限为__________月即自__________年__________月__________日起至__________年__________月__________日止。服务期内，如乙方违反培训协议．应将甲方支付的学习培训费用及违约金按“末履行月数／服务期月教”的比例退还。
二、乙方的责任、权利、义务：
1.在学习与培训期间，自觉遵守规章纪律，努力完成培圳任务。
2.在培训结束之后．按照培训协议规定的年限为甲方服务。若不能完成．将依“员上培训协议管理”的相关规定为甲方赔付相应培训费用。
3.乙方学习培训期满，应将学习成绩单交甲方人力资源部审核。如果成绩不合格．应将甲方支付的学费按比例退还甲方。
4.若乙方在培训期间辞职．按实际产生金额赔付公司培训费用。
三、双方约定的其他事宜：
1._________________________；
2._________________________；
3._________________________。
四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份．自签字之日起生效。
甲方：乙方：
法定代表人：
年月日年月日
一、简答题（本题共2题，每1小题15分，共30分）
1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶级需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些内容？（15分）
(P18~19)
答：该工作岗位分析的调查力案应该包括以下内容：(1)明确岗位调查的目的。(3分)
确定调查的对象和单位。(3分)
确定调查项目。(3分)
确定调查表格和填写说明。(3分)
确定调查的时间、地点和方法。(3分)
二、计算题（本题2题，共17分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司上年度人工费用如表1所示。上年度净产值为50万元，本年度确定目标净产值为万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。（17分）
表1某公司上年度各类人工费用统计表单位：万元
在岗员工工资总额
不在岗员工工资总额
社会保险费用
福利
经费
教育
经费
劳动保护费用
住房
费用
工会
经费
招聘
费用
70
50
58
30
42
(P~)
答：(1)企业上年度人工成本(费用)总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=(+70+++50+58++30+42)万元=(万元)(3分)
上年度劳动分配率=上年度人工费用总额／上年度增加值(净产值)=÷50≈36.33％(3分)
因为目标劳动分配率与上年相同，故本年度的目标劳动分配率也是36.33%(2分)
(4)因为劳动分配率=人工费用总额/净产值，所以本年度目标人工费用总额=本年度净产值×本年度劳动分配率=X36.33%≈.02（万元）（4分）（5）目标人工成本增长率=（本年度目标人工成本-上年度人工成本）/上年度人工成本X%=（.02-）/X%≈18.79%（3分）（6）故该企业本年度目标人工成本总额为.02万元，目标人工成本增长率为18.79%。（2分）
三、综合分析题（本题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分）
1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。
请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17分）
（P71~72）
答：（1）外部招募的优势；
带来新思想和新方法；（1分）
?有利于招聘一流人才；（1分）
?起到树立形象的作用。（1分）
（2）外部招募的不足；
筛选难度大、时间长；（2分）
?进入角色慢；（1分）
?招募成本大；（1分）
④决策风险大；（1分）
⑤影响内部员工的积极性。（1分）
具体的对策和建议：关于人才招募，建议采用内部招募和外部招募相结合的方式。该公司作为一家大型的家用电器公司，企业发展需要大量的人才，仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求。因此，建议当企业出现岗位空缺时，可以先考虑在企业内部进行招募，若找不到合适的人才，再考虑采用外部招募，尽可能将外部和内部招募结合起来，最大限度地满足企业发展对人才的需求。（4分）
?关于一些管理和技术人才流失，建议：首先建立科学的人才选拨机制。在甄选阶段，应根据不同岗位的任职要求，选用科学的人才选拨方法，如：笔试、面试、心理测评等。同时，全面考虑候选人的综合素质、测评成绩和企业文化，作出合理的录用决策，提高录用人员的稳定性。其次，构建良好的用人机制和激励机制。在企业内部构建“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争的用人机制，激发员工工作的积极性和主动性，留住优秀人才，降低人才的流失率。（4分）
2、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的
